Постановление Правительства Саратовской области от 02.08.2013 N 377-П "Об утверждении Методики проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области"
ПРАВИТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 2 августа 2013 г. № 377-П
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ЛИЦ,
ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
В целях реализации мероприятий областной программы "Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Саратовской области на 2011 - 2013 годы", утвержденной постановлением Правительства Саратовской области от 9 августа 2011 г. № 413-П, Правительство области постановляет:
1. Утвердить Методику проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, согласно приложению.
2. Настоящее постановление вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор
Саратовской области
В.В.РАДАЕВ
Приложение
к постановлению
Правительства Саратовской области
от 2 августа 2013 г. № 377-П
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ
В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
I. Общие положения
1. Методика проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области - это нормативно-методический документ, предусматривающий организацию и порядок проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в управленческий резерв, методы и приемы сбора информации, а также способы ее систематизации и анализа (далее - Методика).
2. Деловая оценка - это целенаправленный процесс с использованием оценочных технологий по определению уровня выраженности компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей по целевой должности, для замещения которой создается резерв управленческих кадров, а также выявления путей и способов развития этих компетенций до уровня, требующегося на конкретной должности в конкретной организации.
3. Целью деловой оценки является изучение степени подготовленности лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, (далее - кандидаты) к выполнению управленческой деятельности, а также выявление уровня потенциальных возможностей кандидата для определения перспектив профессионального развития и карьерного роста.
4. Принципами деловой оценки являются:
объективность и независимость от частного мнения или отдельных суждений;
надежность и свобода от влияния ситуативных или случайных факторов;
возможность прогноза потенциальных способностей кандидата;
комплексность оценки кандидата;
доступность и понятность процесса оценивания и критериев оценки;
способствование реальному развитию и совершенствованию кандидата.
5. Объективность деловой оценки обеспечивается следующими факторами:
направленность на улучшение деятельности кандидата;
позитивное влияние на мотивацию оцениваемого кандидата;
тщательная подготовка процесса деловой оценки кандидата;
надежность и универсальность критериев, их соответствие конкретным условиям управленческой деятельности;
достоверность и надежность используемых профессиональных методов диагностики;
всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов деловой оценки;
результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по итогам оценочных процедур.
6. Основными результатами деловой оценки являются:
максимально приближенная к объективной оценка управленческой компетентности кандидата;
уровень развития компетенций кандидата;
выявление карьерных ожиданий и карьерных амбиций кандидата и сопоставление их с возможностями соответствующей организации, сотрудником которой является кандидат;
сформированный резерв управленческих кадров области по категориям и группам целевых должностей;
определение кандидатов, нуждающихся в переподготовке, повышении квалификации либо обучении управленческим компетенциям по другим программам;
создание позитивного общественного мнения относительно процесса деловой оценки;
развитие или формирование лояльности и приверженности к организационной культуре органов государственной власти области;
составление программы (плана) индивидуального профессионального развития и карьерного роста кандидата;
определение индивидуальных психологических особенностей и деловых качеств кандидата;
предоставление обратной связи руководителю ("первому лицу") об управленческом потенциале рекомендуемого им кандидата;
проведение персональной обратной связи с каждым кандидатом.
II. Применяемые термины и определения
7. В настоящей Методике применяются следующие термины и определения:
Информационный ресурс резерва управленческих кадров - это совокупность данных, содержащихся в отдельных документах, отдельных массивах документов в закрытой части федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал управленческих кадров" (далее - Портал) и автоматизированной информационной системе "Резерв управленческих кадров", организованных для получения достоверной информации и практической деятельности участников взаимодействия (далее - информационный ресурс).
Категория I "высший уровень" - руководители, имеющие большой опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией к решению приоритетных государственных задач.
Категория II "базовый уровень" - руководители, имеющие опыт управления и решения профессиональных задач в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией, необходимыми для прохождения государственной гражданской службы и муниципальной службы области.
Категория III "перспективный уровень" - перспективные молодые сотрудники органов государственной власти области, органов местного самоуправления области, предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, выпускники высших образовательных учреждений, обладающие хорошим потенциалом для развития и мотивацией к работе на государственной гражданской и муниципальной службе области, способных в перспективе по результатам работы и обучения замещать целевые должности категорий I, II.
Критерии оценки - признаки, на основании выявления которых выносятся суждения о степени соответствия кандидата целевой должности или группе должностей управленческого резерва.
Независимый эксперт - приглашаемый консультант, обладающий специальными познаниями в сфере технологий оценки либо в других смежных с ней видах профессиональной деятельности и привлекаемый для осуществления психолого-управленческой оценки кандидата.
Обратная связь - намеренное сообщение другому человеку о тех действиях, которые ведут к достижению целей деловой оценки кандидата, и на этой основе - корректировка дальнейшей стратегии общения.
Пилотная группа - временное объединение руководителей, имеющих высокие показатели служебной или производственной деятельности, определяемые на основании соответствующих нормативных актов, организованных для проведения эксперимента по разработке модели "идеального руководителя", являющейся эталоном объективной деловой оценки управленческих кадров.
Рабочая группа - группа специалистов и экспертов в области государственного управления и управленческой деятельности, создаваемая при соответствующей комиссии по формированию и подготовке управленческого резерва (далее - Комиссия) в интересах государственного органа и/или организации для проведения конкурсного отбора, на которую возложены соответствующие полномочия.
Технология деловой оценки кандидатов - основной методический документ, предусматривающий проведение оценочных процедур в соответствии с комплексом экспертных и тестовых оценок поведения в специально организованных ситуациях, моделирующих реальную управленческую деятельность.
Уполномоченный орган - государственный орган по управлению государственной службой области, на который возложены полномочия по формированию, развитию и использованию резерва управленческих кадров.
Уполномоченное должностное лицо - лицо, замещающее управленческую или руководящую должность в государственном органе или организации области, замещение которой предоставляет ему право доступа к персональным данным управленческого резерва. Уполномоченное должностное лицо входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва на правах внутреннего эксперта-наблюдателя, осуществляющего наблюдение за поведением кандидатов и оценку этого поведения.
Уполномоченный сотрудник - это сотрудник участника взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, на которого в установленном порядке возложены должностные обязанности по размещению и актуализации информации об управленческом резерве в информационных ресурсах, соответствующей составу и структуре сведений, определяемых органом по управлению государственной службой области. Уполномоченный сотрудник входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва.
Участники взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров - государственные органы области, а также по согласованию органы местного самоуправления области, организации, заявившие в установленном порядке о своем участии в процессе формирования и подготовки резерва управленческих кадров (далее - участники взаимодействия).
Целевая должность (группа должностей) - государственные должности области, назначение на которые осуществляется Губернатором области, должности в составе избирательной комиссии области (члены избирательной комиссии с правом решающего голоса, назначаемые Губернатором Саратовской области), должности глав администраций муниципальных образований (городские округа, муниципальные районы), должности руководителей государственных и муниципальных предприятий, учреждений и организаций, для замещения которых создается управленческий резерв.
Эксперт-наблюдатель - специалист из числа сотрудников участника взаимодействия, обладающий способностью эффективно вести наблюдение за несколькими кандидатами в ходе различных оценочных процедур.
III. Организация процесса деловой оценки
8. Процесс деловой оценки кандидатов организуется на основании:
Положения о формировании и использовании резерва управленческих кадров Саратовской области, утвержденного постановлением Правительства Саратовской области от 5 апреля 2013 г. № 174-П;
настоящей Методики;
правового акта о проведении конкурса по формированию управленческого резерва.
9. Процесс деловой оценки позволяет:
Комиссии при Губернаторе области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссии) - формировать управленческий резерв, чтобы обеспечить наиболее рациональную расстановку управленческих кадров и полную реализацию потенциала всех кандидатов;
уполномоченному органу - получить глубокую развернутую информацию о кандидатах; выявить ведущие факторы мотивации; разработать программы (планы) обучения/развития и стратегии карьерного роста лиц, состоящих в управленческом резерве;
кандидату - проявить свои способности и личностно-деловые качества; раскрыть свой управленческий потенциал; расширить свои возможности для карьерного продвижения.
10. Организацию процесса деловой оценки обеспечивают:
уполномоченный орган;
рабочая группа.
11. Уполномоченный орган:
информирует граждан о дате, месте, условиях и порядке проведения оценки;
подготавливает и согласовывает организационно-распорядительные документы;
формирует рабочую группу;
проводит отбор и обучение независимых экспертов и экспертов-наблюдателей.
12. Рабочая группа:
разрабатывает проект технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
разрабатывает или подбирает критерии оценки кандидатов, а также конкурсные задания (упражнения);
реализует процедуру оценки в соответствии с утвержденной технологией деловой оценки кандидатов;
организует обработку полученной информации по результатам оценочных процедур;
представляет в Комиссию общее заключение и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию кандидатов.
13. В состав рабочей группы входят:
руководитель рабочей группы;
заместитель руководителя рабочей группы;
уполномоченные должностные лица;
уполномоченные сотрудники;
независимые эксперты (по согласованию);
эксперты-наблюдатели (по согласованию).
Количественный состав рабочей группы определяется уполномоченным органом.
14. Основной задачей рабочей группы является обеспечение проведения конкурса на высоком методическом и организационно-техническом уровне.
15. Руководитель рабочей группы:
согласовывает проект технологии деловой оценки с председателем Комиссии;
организует исполнение мероприятий утвержденной технологии деловой оценки;
обеспечивает соответствующие условия для членов рабочей группы;
согласовывает с председателем Комиссии дату, место и время проведения заседания Комиссии;
согласовывает с председателем Комиссии или его заместителем вопрос о допуске кандидата к очередному этапу конкурса;
представляет председателю Комиссии или его заместителю, а также в уполномоченный орган информацию о кандидатах.
16. Уполномоченные должностные лица участвуют в:
разработке проекта технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
разработке или подборе критериев оценки кандидатов;
реализации процедуры оценки в качестве экспертов-наблюдателей в соответствии с утвержденной технологией деловой оценки кандидатов;
разработке рекомендаций по дальнейшему использованию и развитию кандидатов.
17. Независимые эксперты в составе рабочей группы:
изучают нормативные документы и инструктивно-методические материалы;
проходят обучение в уполномоченном органе по применению системы критериев и порядку проведения деловой оценки кандидатов;
проводят экспертную работу в рамках, предусмотренных технологией деловой оценки;
участвуют в обработке информации, полученной в процессе деловой оценки кандидатов;
готовят индивидуальные отчеты по результатам деловой оценки кандидатов;
проводят экспертизу индивидуальных отчетов рабочей группы на предмет несоответствий и корректности;
предоставляют обратную связь кандидатам.
18. Уполномоченные сотрудники:
осуществляют обработку персональных данных;
оказывают консультационную поддержку кандидатам;
размещают и актуализируют информацию о конкурсе по формированию управленческого резерва и его участниках в информационных ресурсах.
19. Профессиональный состав независимых экспертов в рамках рабочей группы формируется таким образом, чтобы получить оценку кандидатов с разных сторон и позиций. При необходимости, кроме лиц, перечисленных в пункте 13 настоящей Методики, в рабочую группу включается управленческий персонал органа государственной власти области и/или организации на правах экспертов-наблюдателей.
20. Основной целью деятельности независимых экспертов и экспертов-наблюдателей является оценка кандидата по предполагаемой целевой должности (группе должностей), выраженная в наличии потенциала к управленческой деятельности, уровня компетентности и выявлении степени их готовности к замещению целевой должности.
21. Результаты оценки эксперта-наблюдателя оформляются в виде индивидуального отчета на каждого кандидата по форме, определяемой в соответствии с технологией деловой оценки согласно приложению № 1 к настоящей Методике.
Результаты оценки излагаются ясным, понятным языком и выражаются так, чтобы были очевидны их содержание и форма, а также невозможны различные толкования.
В случае выражения экспертом-наблюдателем несогласия с результатами оценки кандидата его принципиальная позиция отражается в индивидуальном отчете с результатами оценки конкретного кандидата либо в особом мнении эксперта-наблюдателя в письменной форме.
22. Основные правила поведения эксперта при проведении оценочных процедур:
не допускает речевых или визуальных контактов с кандидатами и эмоциональных реакций на их поведение;
осуществляет наблюдение за поведением кандидатов с выставлением соответствующих баллов и регистрирует их высказывания и реакции, одновременно, формулируя свои предположения относительно их интерпретации;
не допускает отвлечений на посторонние дела, демонстрирует полную, постоянную включенность в процесс наблюдения и оценки;
не имеет права публично или индивидуально комментировать и оценивать поведение отдельных кандидатов или группы в целом;
делает все необходимое для формирования положительного имиджа применяемой деловой оценки;
обеспечивает высокий методический уровень применяемых методов оценки;
демонстрирует свой психологический и управленческий профессионализм;
производит общую оценку успешности поведения кандидатов не по отдельным параметрам, а по упражнению в целом.
IV. Система критериев деловой оценки
23. Система критериев оценки кандидатов включает в себя три основных типа: критерии индивидуальных свойств, критерии управленческой деятельности, критерии управленческой роли.
Критерии индивидуальных качеств допускают, что кандидаты, обладающие определенными характеристиками, навыками, умениями, характерологическими особенностями, будут эффективно справляться с определенным видом управленческой деятельности.
Критерии управленческой деятельности - специальное описание целевой должности (группы должностей) через набор типичных действий, получаемое на основе анализа деятельности руководителя - предполагают, что кандидаты, эффективно выполняющие определенный вид управленческих действий, будут и в будущем успешны в управленческой деятельности.
Критерии управленческой роли - описание работы через задание условий управленческой деятельности, ее специфики, особенностей взаимодействия с партнерами - предполагают, что эффективность управления зависит от принятия кандидатом тех целей, задач и ценностей, которые задаются профессиональной ролью руководителя.
24. В отношении кандидатов, претендующих на целевые должности категории I "высший уровень", применяются "критерии управленческой деятельности" и "критерии управленческой роли".
В отношении кандидатов, претендующих на целевые должности категории II "базовый уровень", применяются "критерии управленческой деятельности" и "критерии индивидуальных качеств".
В отношении кандидатов, претендующих в управленческий резерв категории III "перспективный уровень", применяются "критерии индивидуальных качеств" и "критерии управленческой роли".
25. Критерии оценки формулируются без использования специальных терминов, сопровождаются пояснениями для раскрытия их содержания и примерами. Общее количество критериев оценки не может быть больше 15. Не допускается дублирование критериев оценки.
V. Этапы проведения деловой оценки
26. Процесс деловой оценки кандидатов состоит из десяти этапов:
первый этап - определение целей и задач оценки;
второй этап - распределение ответственности и полномочий между участниками взаимодействия и уполномоченным органом;
третий этап - разработка и согласование критериев оценки;
четвертый этап - формирование группы кандидатов;
пятый этап - проектирование процедур оценки, подбор упражнений и методов оценки в зависимости от конкретного вида управленческой деятельности, утверждение проекта технологии деловой оценки;
шестой этап - обучение независимых экспертов (экспертов-наблюдателей) умениям и навыкам работы для участия в оценочных процедурах;
седьмой этап - реализация деловой оценки - включает проведение запланированных процедур оценки на основании разработанной и утвержденной технологии деловой оценки в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
восьмой этап - анализ и обработка результатов деловой оценки;
девятый этап - подготовка отчетов и рекомендаций, оформление итоговых материалов;
десятый этап - проведение обратной связи.
27. На первом этапе осуществляется подготовка к деловой оценке кандидатов. При подготовке:
уточняются цели и задачи деловой оценки;
определяются сроки прохождения всего процесса оценки и каждого его этапа;
учитываются необходимые ресурсы и объем работ для выполнения;
проводится договоренность о включении независимых экспертов и представителей участника взаимодействия в состав рабочей группы.
28. Основной целью второго этапа является распределение ответственности и полномочий между участниками взаимодействия и уполномоченным органом:
распределяется ответственность между участником взаимодействия, уполномоченным органом и рабочей группой;
согласовываются ожидаемые результаты от проведения деловой оценки кандидатов;
определяются возможности применения полученных результатов деловой оценки.
29. Основной целью третьего этапа является достижение глубокого понимания особенностей управленческой деятельности в конкретной целевой должности (группе должностей), специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в соответствующем органе государственной власти области и/или организации, формирование списка критериев оценки, которые обусловливают успешность управленческой деятельности.
30. Рабочая группа определяет, по каким показателям будут приниматься решения о включении в управленческий резерв.
Процедура разработки критериев оценки состоит из:
описания деятельности и задач, решаемых в рамках целевой должности (группы должностей) управленческого резерва;
формирования списка критериев оценки в соответствии с частью IV настоящей Методики;
содержательного описания критериев с целью однозначного понимания каждого критерия независимыми экспертами (экспертами-наблюдателями) и кандидатами.
31. Четвертый этап - формирование группы кандидатов:
представление участником взаимодействия списка персонального состава кандидатов, выдвигаемых для участия в процессе деловой оценки;
составление уполномоченным органом списка самовыдвиженцев для участия в процессе деловой оценки;
доведение до кандидатов целей, задач и вариантов использования оценочной информации по итогам деловой оценки;
согласование с кандидатами их участия в деловой оценке (наличие подписанного кандидатом согласия на обработку персональных данных).
32. Цель пятого этапа - разработка технологии деловой оценки кандидатов в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике.
Главная задача состоит в подборе процедур в зависимости от конкретного вида управленческой деятельности, позволяющих оценить одновременно несколько критериев с разных сторон и разными способами.
Выбор инструментальных методов деловой оценки позволяет:
подобрать методы оценки в соответствии с имеющимися критериями и поведенческими индикаторами;
адаптировать существующие методы под конкретные цели и задачи деловой оценки;
достигнуть баланса между индивидуальными и групповыми методами оценки;
разработать специальные упражнения, отражающие специфику управленческой деятельности в целевой должности (группе должностей).
33. Проект технологии деловой оценки утверждается председателем Комиссии за семь рабочих дней до начала реализации оценочных процедур.
34. Основной целью шестого этапа является выработка у экспертов-наблюдателей конкретных умений и навыков для работы в рамках оценочных процедур. На этом этапе происходит:
определение состава экспертов-наблюдателей из числа опытного управленческого персонала участника взаимодействия;
обучение экспертов-наблюдателей навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов оценки;
согласование принципов совместной деятельности независимых экспертов и экспертов-наблюдателей.
35. Для проведения деловой оценки к экспертам-наблюдателям предъявляются следующие требования:
добровольность участия в экспертной работе;
максимальная объективность, отсутствие личной заинтересованности.
36. Обучение экспертов-наблюдателей строится по следующим направлениям:
знакомство с критериями оценки и их описанием;
знакомство с основными процедурами оценки, методами наблюдения;
отработка навыков практического наблюдения и анализа.
37. Целью седьмого этапа является сбор персональной информации о кандидатах. Для получения более полной и достоверной информации результаты одних оценочных процедур используются при проведении других.
38. На седьмом этапе происходит:
введение в процедуру оценки (доведение до кандидатов целей, задач, результатов, правил и принципов деловой оценки);
распределение кандидатов на группы, исходя из правила, что в каждой группе не должно быть более 10 человек;
информирование кандидатов о графике прохождения всех оценочных процедур для каждой группы;
начало процедур оценки (блок письменных заданий с жестким ограничением по времени выполнения каждого задания);
перерыв;
выполнение групповых упражнений;
перерыв;
выполнение письменных заданий в группах;
смена заданий в группах (например: группа "А" выполняет письменные задания; группа "Б" выполняет групповые задания);
завершающий этап деловой оценки, общий сбор кандидатов всех групп, информирование кандидатов о графике предоставления персональных обратных связей.
39. Система взаимосвязанных методов, применяемых в деловой оценке, приведена в приложении № 2 к настоящей Методике.
40. Координатором процесса деловой оценки является ведущий оценочных процедур, в задачу которого входит организация и направление в нужное русло каждой оценочной процедуры. Роль координатора исполняет один из членов рабочей группы, имеющий специальную подготовку в области обучения персонала и работы с групповыми процессами.
41. Восьмой этап преследует цели, направленные на обработку и анализ результатов:
первичное согласование оценок экспертами-наблюдателями после оценочных процедур седьмого этапа;
систематизация всех материалов оценки (заполненные бланки тестовых методик, самоотчетов, эссе, записей участников деловых игр и т.д.);
компьютерная обработка собранных данных;
сведение данных и формирование интегрированных оценок по каждому из оцениваемых критериев для каждого кандидата.
42. Девятый этап характеризуется подготовкой отчетов и рекомендаций:
составление персональных оценочных листов с указанием оценок в баллах по соответствующим критериям;
подготовка рекомендаций для кандидатов по дальнейшей реализации управленческого потенциала;
подготовка индивидуальных рекомендаций по развитию компетенций до требуемого уровня;
составление индивидуальных планов развития карьеры;
подготовка развернутых психологических характеристик для каждого кандидата.
43. Обобщение результатов деловой оценки проводится в форме группового обмена мнениями экспертов-наблюдателей, в котором сопоставляются результаты поведенческой диагностики, уточняются и сопоставляются между собой увиденные факты, формируются гипотезы о степени проявления оцениваемых качеств у каждого из кандидатов.
44. Обсуждение результатов оценки осуществляется в рамках общей встречи рабочей группы с кандидатами. При этом обсуждение направлено на выявление возникающих вопросов и сомнений, по которым представляется информация либо формулируются задачи для дополнительного анализа отдельных критериев.
45. В рамках десятого этапа кандидату предоставляется персональная обратная связь в целях получения дополнительной информации или рекомендаций в форме устного консультирования по возникшим вопросам. При этом осуществляется:
индивидуальное собеседование по итогам деловой оценки с каждым кандидатом;
предоставление каждому кандидату набора оценочной информации (лист индивидуальных оценок с краткими комментариями);
индивидуальные развернутые собеседования с соответствующим руководителем участника взаимодействия по итогам деловой оценки кандидатов;
определение путей и направлений эффективного применения способностей кандидатов.
46. Итоговые материалы с результатами оценки кандидатов за пять рабочих дней до назначенной даты заседания представляются в Комиссию, которая предварительно знакомится с итоговыми материалами оценки и формулирует свои вопросы.
Процедура презентации Комиссии итоговых материалов с результатами оценки кандидатов сопровождается комментариями координатора - ведущего деловой оценки.
VI. Порядок обработки и анализа результатов деловой оценки
47. Анализ результатов деловой оценки подразделяется и включает в себя:
блок № 1 - экспертная оценка в интервью;
блок № 2 - экспертная оценка в деловой игре;
блок № 3 - индивидуальное тестирование;
блок № 4 - самооценка.
Каждому блоку в зависимости от степени важности для оценки присваивается весовой коэффициент в процентном отношении ко всей совокупности оценочных блоков. Кандидат получает индивидуальную общую оценку в зависимости от веса оценочного блока и степени выраженности в результатах оценки конкретного кандидата.
48. Порядок обработки и способы использования информации по результатам оценки производится в соответствии с технологией деловой оценки в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике.
49. Обработка индивидуальных тестов производится подсчетом интегральных показателей. Полученные результаты сравниваются с нормами, определенными на "пилотной" группе лиц, состоящих в управленческом резерве. Каждый кандидат по каждому из индивидуальных тестов относится к одной из трех установленных категорий:
0 - качество не проявлено;
1 - качество проявлено в достаточной степени;
2 - качество проявлено в высокой степени.
50. Экспертная оценка кандидатов в рамках специально разработанной деловой игры осуществляется в группах.
Деловая игра включает упражнения, которые моделируют широкий набор ситуаций управленческой деятельности и позволяют в полной мере проявить свой потенциал каждому кандидату.
В деловой игре принимают участие ведущий оценочных процедур и не менее двух экспертов-наблюдателей.
51. Все оценки сводятся в общий результат (обобщаются записи экспертов-наблюдателей) и обосновываются.
На каждого из кандидатов готовятся индивидуальные отчеты по результатам оценки, а также проводится их экспертиза на предмет несоответствий, корректности как для Комиссии, так и для кандидатов.
После проведения деловой оценки данные о кандидатах, полученные в ходе проведения различных процедур, анализируются, сопоставляются и преобразуются в полноценную информацию. Процесс обработки и анализа информации осуществляется в последовательности, определяемой пунктом 41 настоящей Методики.
52. Обработка и анализ результатов деловой оценки завершаются очным согласованием мнений экспертов-наблюдателей по общей оценке каждого кандидата, а также оценок по отдельным критериям - качествам кандидата. При необходимости вносятся согласованные изменения, как в общую оценку кандидата, так и в его оценку по отдельным критериям - качествам.
Приложение № 1
к Методике
проведения деловой оценки лиц, претендующих
на включение в резерв управленческих
кадров Саратовской области
УТВЕРЖДАЮ
Председатель комиссии при Губернаторе
области по формированию и подготовке
резерва управленческих кадров,
вице-губернатор - руководитель
аппарата Губернатора области
____________________ (_____________)
"____" __________________ 20 ___ года
ТИПОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Введение
Раздел I. ПРОЦЕСС ПОСТРОЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
1. Определение цели, сроков, объема оценки, списка кандидатов.
2. Планирование организационных условий для проведения оценки.
3. Формирование критериев оценки:
формирование списка критериев оценки;
экспертная оценка критериев оценки руководством;
утверждение критериев оценки.
4. Планирование способов обработки результатов оценки.
Раздел II. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
1. Основные понятия.
2. Конструирование процедур и определение набора методов оценки.
3. Разработка содержательной части групповых и индивидуальных заданий.
4. Принципы создания конкретных методик, используемых в оценке кандидатов.
Раздел III. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
И МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1. Регламент работы;
2. Техническое обеспечение:
помещения;
канцелярские принадлежности;
материалы оценки.
3. Кадровое обеспечение технологии:
профессиональные позиции;
статус специалистов по оценке;
подбор и обучение экспертов-наблюдателей;
требования к содержанию подготовки оценщика.
Раздел IV. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
1. Введение в процедуру оценки.
2. Проведение оценочных процедур:
специальные упражнения;
групповые упражнения;
индивидуальные задания;
организационно-управленческие игры;
собеседование.
3. Общие правила проведения оценочных процедур.
4. Проведение индивидуального тестирования.
5. Материалы для кандидатов.
6. Общие правила проведения групповых методов оценки.
7. Завершение оценочной процедуры.
Раздел V. ОБРАБОТКА И СПОСОБЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ
1. Этапы и процедуры обработки результатов оценки.
2. Анализ результатов и создание индивидуального итогового заключения:
подготовка индивидуальных и обобщенных материалов по группе кандидатов;
итоговое собеседование с кандидатами;
подготовка итогового заключения по результатам оценки.
3. Подведение итогов:
обсуждение результатов оценки с Комиссией (руководством).
4. Структура итогового заключения.
Приложение № 2
к Методике
проведения деловой оценки лиц, претендующих
на включение в резерв управленческих
кадров Саратовской области
МЕТОДЫ
ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Название метода Краткое описание метода
Биографический метод Оценка работы по биографическим данным
Устные и письменные Устное или письменное описание того, что
характеристики представляет собой кандидат и как он себя
по произвольной форме проявляет в работе (достижения и упущения)
Собеседование Проводится в структурированной или
неструктурированной форме для оценки степени
соответствия опыта, профессиональных знаний,
служебного поведения и отношения к делу
оцениваемых граждан установленным требованиям
Оценочное собеседование В свободной форме или по заранее составленной
программе проводится обсуждение планов и
результатов работы оцениваемых
Групповые дискуссии Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и
деловых качеств кандидатов, коммуникативных
способностей в ходе совместного обсуждения
поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных Разбор конкретных практических ситуаций (их
ситуаций описание может занимать от одной страницы до
сотни страниц). Оцениваемые должны определить
важнейшие проблемы предложенных для анализа
ситуаций и выработать предложения по их решению
Выбор оценочных Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый,
характеристик с перечнем качеств, представленным в заранее
из стандартного списка разработанной оценочной форме
Метод экспертных оценок Определение степени проявления у кандидата тех
или иных качеств путем проставления экспертных
оценок по определенной совокупности шкал,
представленных в оценочной форме
Психологическое Определение особенностей личности, знаний,
тестирование умений, способностей и других характеристик на
основе специально подобранных тестов
Ранжирование Определение с помощью экспертов ранга (места)
оцениваемого среди других кандидатов по
совокупности результатов оценки
Деловые игры Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному
сценарию, имитирующему производственные условия и
требующими принятия решений на основе, имеющейся
в распоряжении информации
Метод заданной балльной Начисление (снятие) определенного количества
оценки баллов за те или иные достижения (упущения) в
ходе оценочных процедур
Метод графического Вместо количественных или качественных оценок
профиля используется графическая форма оценки (профиль
личности). Метод позволяет проводить наглядное
сравнение оцениваемого с профилем "идеального"
руководителя, а также сравнивать между собой
различных специалистов, граждан
Метод критических Оценивается, как вел себя претендент в
ситуаций критических ситуациях (чрезвычайные происшествия,
принятие ответственного решения, решение новой
незнакомой проблемы, разрешение конфликтной
ситуации и т.п.)
"Папка руководителя" Установление приоритетов, разработка планов
или организационный действий и принятие решений на основе анализа
тест специально разработанного пакета документов:
писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм
и других документов
------------------------------------------------------------------
ПРАВИТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 2 августа 2013 г. № 377-П
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ЛИЦ,
ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
В целях реализации мероприятий областной программы "Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Саратовской области на 2011 - 2013 годы", утвержденной постановлением Правительства Саратовской области от 9 августа 2011 г. № 413-П, Правительство области постановляет:
1. Утвердить Методику проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, согласно приложению.
2. Настоящее постановление вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор
Саратовской области
В.В.РАДАЕВ
Приложение
к постановлению
Правительства Саратовской области
от 2 августа 2013 г. № 377-П
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ
В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
I. Общие положения
1. Методика проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области - это нормативно-методический документ, предусматривающий организацию и порядок проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в управленческий резерв, методы и приемы сбора информации, а также способы ее систематизации и анализа (далее - Методика).
2. Деловая оценка - это целенаправленный процесс с использованием оценочных технологий по определению уровня выраженности компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей по целевой должности, для замещения которой создается резерв управленческих кадров, а также выявления путей и способов развития этих компетенций до уровня, требующегося на конкретной должности в конкретной организации.
3. Целью деловой оценки является изучение степени подготовленности лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, (далее - кандидаты) к выполнению управленческой деятельности, а также выявление уровня потенциальных возможностей кандидата для определения перспектив профессионального развития и карьерного роста.
4. Принципами деловой оценки являются:
объективность и независимость от частного мнения или отдельных суждений;
надежность и свобода от влияния ситуативных или случайных факторов;
возможность прогноза потенциальных способностей кандидата;
комплексность оценки кандидата;
доступность и понятность процесса оценивания и критериев оценки;
способствование реальному развитию и совершенствованию кандидата.
5. Объективность деловой оценки обеспечивается следующими факторами:
направленность на улучшение деятельности кандидата;
позитивное влияние на мотивацию оцениваемого кандидата;
тщательная подготовка процесса деловой оценки кандидата;
надежность и универсальность критериев, их соответствие конкретным условиям управленческой деятельности;
достоверность и надежность используемых профессиональных методов диагностики;
всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов деловой оценки;
результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по итогам оценочных процедур.
6. Основными результатами деловой оценки являются:
максимально приближенная к объективной оценка управленческой компетентности кандидата;
уровень развития компетенций кандидата;
выявление карьерных ожиданий и карьерных амбиций кандидата и сопоставление их с возможностями соответствующей организации, сотрудником которой является кандидат;
сформированный резерв управленческих кадров области по категориям и группам целевых должностей;
определение кандидатов, нуждающихся в переподготовке, повышении квалификации либо обучении управленческим компетенциям по другим программам;
создание позитивного общественного мнения относительно процесса деловой оценки;
развитие или формирование лояльности и приверженности к организационной культуре органов государственной власти области;
составление программы (плана) индивидуального профессионального развития и карьерного роста кандидата;
определение индивидуальных психологических особенностей и деловых качеств кандидата;
предоставление обратной связи руководителю ("первому лицу") об управленческом потенциале рекомендуемого им кандидата;
проведение персональной обратной связи с каждым кандидатом.
II. Применяемые термины и определения
7. В настоящей Методике применяются следующие термины и определения:
Информационный ресурс резерва управленческих кадров - это совокупность данных, содержащихся в отдельных документах, отдельных массивах документов в закрытой части федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал управленческих кадров" (далее - Портал) и автоматизированной информационной системе "Резерв управленческих кадров", организованных для получения достоверной информации и практической деятельности участников взаимодействия (далее - информационный ресурс).
Категория I "высший уровень" - руководители, имеющие большой опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией к решению приоритетных государственных задач.
Категория II "базовый уровень" - руководители, имеющие опыт управления и решения профессиональных задач в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией, необходимыми для прохождения государственной гражданской службы и муниципальной службы области.
Категория III "перспективный уровень" - перспективные молодые сотрудники органов государственной власти области, органов местного самоуправления области, предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, выпускники высших образовательных учреждений, обладающие хорошим потенциалом для развития и мотивацией к работе на государственной гражданской и муниципальной службе области, способных в перспективе по результатам работы и обучения замещать целевые должности категорий I, II.
Критерии оценки - признаки, на основании выявления которых выносятся суждения о степени соответствия кандидата целевой должности или группе должностей управленческого резерва.
Независимый эксперт - приглашаемый консультант, обладающий специальными познаниями в сфере технологий оценки либо в других смежных с ней видах профессиональной деятельности и привлекаемый для осуществления психолого-управленческой оценки кандидата.
Обратная связь - намеренное сообщение другому человеку о тех действиях, которые ведут к достижению целей деловой оценки кандидата, и на этой основе - корректировка дальнейшей стратегии общения.
Пилотная группа - временное объединение руководителей, имеющих высокие показатели служебной или производственной деятельности, определяемые на основании соответствующих нормативных актов, организованных для проведения эксперимента по разработке модели "идеального руководителя", являющейся эталоном объективной деловой оценки управленческих кадров.
Рабочая группа - группа специалистов и экспертов в области государственного управления и управленческой деятельности, создаваемая при соответствующей комиссии по формированию и подготовке управленческого резерва (далее - Комиссия) в интересах государственного органа и/или организации для проведения конкурсного отбора, на которую возложены соответствующие полномочия.
Технология деловой оценки кандидатов - основной методический документ, предусматривающий проведение оценочных процедур в соответствии с комплексом экспертных и тестовых оценок поведения в специально организованных ситуациях, моделирующих реальную управленческую деятельность.
Уполномоченный орган - государственный орган по управлению государственной службой области, на который возложены полномочия по формированию, развитию и использованию резерва управленческих кадров.
Уполномоченное должностное лицо - лицо, замещающее управленческую или руководящую должность в государственном органе или организации области, замещение которой предоставляет ему право доступа к персональным данным управленческого резерва. Уполномоченное должностное лицо входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва на правах внутреннего эксперта-наблюдателя, осуществляющего наблюдение за поведением кандидатов и оценку этого поведения.
Уполномоченный сотрудник - это сотрудник участника взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, на которого в установленном порядке возложены должностные обязанности по размещению и актуализации информации об управленческом резерве в информационных ресурсах, соответствующей составу и структуре сведений, определяемых органом по управлению государственной службой области. Уполномоченный сотрудник входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва.
Участники взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров - государственные органы области, а также по согласованию органы местного самоуправления области, организации, заявившие в установленном порядке о своем участии в процессе формирования и подготовки резерва управленческих кадров (далее - участники взаимодействия).
Целевая должность (группа должностей) - государственные должности области, назначение на которые осуществляется Губернатором области, должности в составе избирательной комиссии области (члены избирательной комиссии с правом решающего голоса, назначаемые Губернатором Саратовской области), должности глав администраций муниципальных образований (городские округа, муниципальные районы), должности руководителей государственных и муниципальных предприятий, учреждений и организаций, для замещения которых создается управленческий резерв.
Эксперт-наблюдатель - специалист из числа сотрудников участника взаимодействия, обладающий способностью эффективно вести наблюдение за несколькими кандидатами в ходе различных оценочных процедур.
III. Организация процесса деловой оценки
8. Процесс деловой оценки кандидатов организуется на основании:
Положения о формировании и использовании резерва управленческих кадров Саратовской области, утвержденного постановлением Правительства Саратовской области от 5 апреля 2013 г. № 174-П;
настоящей Методики;
правового акта о проведении конкурса по формированию управленческого резерва.
9. Процесс деловой оценки позволяет:
Комиссии при Губернаторе области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссии) - формировать управленческий резерв, чтобы обеспечить наиболее рациональную расстановку управленческих кадров и полную реализацию потенциала всех кандидатов;
уполномоченному органу - получить глубокую развернутую информацию о кандидатах; выявить ведущие факторы мотивации; разработать программы (планы) обучения/развития и стратегии карьерного роста лиц, состоящих в управленческом резерве;
кандидату - проявить свои способности и личностно-деловые качества; раскрыть свой управленческий потенциал; расширить свои возможности для карьерного продвижения.
10. Организацию процесса деловой оценки обеспечивают:
уполномоченный орган;
рабочая группа.
11. Уполномоченный орган:
информирует граждан о дате, месте, условиях и порядке проведения оценки;
подготавливает и согласовывает организационно-распорядительные документы;
формирует рабочую группу;
проводит отбор и обучение независимых экспертов и экспертов-наблюдателей.
12. Рабочая группа:
разрабатывает проект технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
разрабатывает или подбирает критерии оценки кандидатов, а также конкурсные задания (упражнения);
реализует процедуру оценки в соответствии с утвержденной технологией деловой оценки кандидатов;
организует обработку полученной информации по результатам оценочных процедур;
представляет в Комиссию общее заключение и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию кандидатов.
13. В состав рабочей группы входят:
руководитель рабочей группы;
заместитель руководителя рабочей группы;
уполномоченные должностные лица;
уполномоченные сотрудники;
независимые эксперты (по согласованию);
эксперты-наблюдатели (по согласованию).
Количественный состав рабочей группы определяется уполномоченным органом.
14. Основной задачей рабочей группы является обеспечение проведения конкурса на высоком методическом и организационно-техническом уровне.
15. Руководитель рабочей группы:
согласовывает проект технологии деловой оценки с председателем Комиссии;
организует исполнение мероприятий утвержденной технологии деловой оценки;
обеспечивает соответствующие условия для членов рабочей группы;
согласовывает с председателем Комиссии дату, место и время проведения заседания Комиссии;
согласовывает с председателем Комиссии или его заместителем вопрос о допуске кандидата к очередному этапу конкурса;
представляет председателю Комиссии или его заместителю, а также в уполномоченный орган информацию о кандидатах.
16. Уполномоченные должностные лица участвуют в:
разработке проекта технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
разработке или подборе критериев оценки кандидатов;
реализации процедуры оценки в качестве экспертов-наблюдателей в соответствии с утвержденной технологией деловой оценки кандидатов;
разработке рекомендаций по дальнейшему использованию и развитию кандидатов.
17. Независимые эксперты в составе рабочей группы:
изучают нормативные документы и инструктивно-методические материалы;
проходят обучение в уполномоченном органе по применению системы критериев и порядку проведения деловой оценки кандидатов;
проводят экспертную работу в рамках, предусмотренных технологией деловой оценки;
участвуют в обработке информации, полученной в процессе деловой оценки кандидатов;
готовят индивидуальные отчеты по результатам деловой оценки кандидатов;
проводят экспертизу индивидуальных отчетов рабочей группы на предмет несоответствий и корректности;
предоставляют обратную связь кандидатам.
18. Уполномоченные сотрудники:
осуществляют обработку персональных данных;
оказывают консультационную поддержку кандидатам;
размещают и актуализируют информацию о конкурсе по формированию управленческого резерва и его участниках в информационных ресурсах.
19. Профессиональный состав независимых экспертов в рамках рабочей группы формируется таким образом, чтобы получить оценку кандидатов с разных сторон и позиций. При необходимости, кроме лиц, перечисленных в пункте 13 настоящей Методики, в рабочую группу включается управленческий персонал органа государственной власти области и/или организации на правах экспертов-наблюдателей.
20. Основной целью деятельности независимых экспертов и экспертов-наблюдателей является оценка кандидата по предполагаемой целевой должности (группе должностей), выраженная в наличии потенциала к управленческой деятельности, уровня компетентности и выявлении степени их готовности к замещению целевой должности.
21. Результаты оценки эксперта-наблюдателя оформляются в виде индивидуального отчета на каждого кандидата по форме, определяемой в соответствии с технологией деловой оценки согласно приложению № 1 к настоящей Методике.
Результаты оценки излагаются ясным, понятным языком и выражаются так, чтобы были очевидны их содержание и форма, а также невозможны различные толкования.
В случае выражения экспертом-наблюдателем несогласия с результатами оценки кандидата его принципиальная позиция отражается в индивидуальном отчете с результатами оценки конкретного кандидата либо в особом мнении эксперта-наблюдателя в письменной форме.
22. Основные правила поведения эксперта при проведении оценочных процедур:
не допускает речевых или визуальных контактов с кандидатами и эмоциональных реакций на их поведение;
осуществляет наблюдение за поведением кандидатов с выставлением соответствующих баллов и регистрирует их высказывания и реакции, одновременно, формулируя свои предположения относительно их интерпретации;
не допускает отвлечений на посторонние дела, демонстрирует полную, постоянную включенность в процесс наблюдения и оценки;
не имеет права публично или индивидуально комментировать и оценивать поведение отдельных кандидатов или группы в целом;
делает все необходимое для формирования положительного имиджа применяемой деловой оценки;
обеспечивает высокий методический уровень применяемых методов оценки;
демонстрирует свой психологический и управленческий профессионализм;
производит общую оценку успешности поведения кандидатов не по отдельным параметрам, а по упражнению в целом.
IV. Система критериев деловой оценки
23. Система критериев оценки кандидатов включает в себя три основных типа: критерии индивидуальных свойств, критерии управленческой деятельности, критерии управленческой роли.
Критерии индивидуальных качеств допускают, что кандидаты, обладающие определенными характеристиками, навыками, умениями, характерологическими особенностями, будут эффективно справляться с определенным видом управленческой деятельности.
Критерии управленческой деятельности - специальное описание целевой должности (группы должностей) через набор типичных действий, получаемое на основе анализа деятельности руководителя - предполагают, что кандидаты, эффективно выполняющие определенный вид управленческих действий, будут и в будущем успешны в управленческой деятельности.
Критерии управленческой роли - описание работы через задание условий управленческой деятельности, ее специфики, особенностей взаимодействия с партнерами - предполагают, что эффективность управления зависит от принятия кандидатом тех целей, задач и ценностей, которые задаются профессиональной ролью руководителя.
24. В отношении кандидатов, претендующих на целевые должности категории I "высший уровень", применяются "критерии управленческой деятельности" и "критерии управленческой роли".
В отношении кандидатов, претендующих на целевые должности категории II "базовый уровень", применяются "критерии управленческой деятельности" и "критерии индивидуальных качеств".
В отношении кандидатов, претендующих в управленческий резерв категории III "перспективный уровень", применяются "критерии индивидуальных качеств" и "критерии управленческой роли".
25. Критерии оценки формулируются без использования специальных терминов, сопровождаются пояснениями для раскрытия их содержания и примерами. Общее количество критериев оценки не может быть больше 15. Не допускается дублирование критериев оценки.
V. Этапы проведения деловой оценки
26. Процесс деловой оценки кандидатов состоит из десяти этапов:
первый этап - определение целей и задач оценки;
второй этап - распределение ответственности и полномочий между участниками взаимодействия и уполномоченным органом;
третий этап - разработка и согласование критериев оценки;
четвертый этап - формирование группы кандидатов;
пятый этап - проектирование процедур оценки, подбор упражнений и методов оценки в зависимости от конкретного вида управленческой деятельности, утверждение проекта технологии деловой оценки;
шестой этап - обучение независимых экспертов (экспертов-наблюдателей) умениям и навыкам работы для участия в оценочных процедурах;
седьмой этап - реализация деловой оценки - включает проведение запланированных процедур оценки на основании разработанной и утвержденной технологии деловой оценки в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике;
восьмой этап - анализ и обработка результатов деловой оценки;
девятый этап - подготовка отчетов и рекомендаций, оформление итоговых материалов;
десятый этап - проведение обратной связи.
27. На первом этапе осуществляется подготовка к деловой оценке кандидатов. При подготовке:
уточняются цели и задачи деловой оценки;
определяются сроки прохождения всего процесса оценки и каждого его этапа;
учитываются необходимые ресурсы и объем работ для выполнения;
проводится договоренность о включении независимых экспертов и представителей участника взаимодействия в состав рабочей группы.
28. Основной целью второго этапа является распределение ответственности и полномочий между участниками взаимодействия и уполномоченным органом:
распределяется ответственность между участником взаимодействия, уполномоченным органом и рабочей группой;
согласовываются ожидаемые результаты от проведения деловой оценки кандидатов;
определяются возможности применения полученных результатов деловой оценки.
29. Основной целью третьего этапа является достижение глубокого понимания особенностей управленческой деятельности в конкретной целевой должности (группе должностей), специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в соответствующем органе государственной власти области и/или организации, формирование списка критериев оценки, которые обусловливают успешность управленческой деятельности.
30. Рабочая группа определяет, по каким показателям будут приниматься решения о включении в управленческий резерв.
Процедура разработки критериев оценки состоит из:
описания деятельности и задач, решаемых в рамках целевой должности (группы должностей) управленческого резерва;
формирования списка критериев оценки в соответствии с частью IV настоящей Методики;
содержательного описания критериев с целью однозначного понимания каждого критерия независимыми экспертами (экспертами-наблюдателями) и кандидатами.
31. Четвертый этап - формирование группы кандидатов:
представление участником взаимодействия списка персонального состава кандидатов, выдвигаемых для участия в процессе деловой оценки;
составление уполномоченным органом списка самовыдвиженцев для участия в процессе деловой оценки;
доведение до кандидатов целей, задач и вариантов использования оценочной информации по итогам деловой оценки;
согласование с кандидатами их участия в деловой оценке (наличие подписанного кандидатом согласия на обработку персональных данных).
32. Цель пятого этапа - разработка технологии деловой оценки кандидатов в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике.
Главная задача состоит в подборе процедур в зависимости от конкретного вида управленческой деятельности, позволяющих оценить одновременно несколько критериев с разных сторон и разными способами.
Выбор инструментальных методов деловой оценки позволяет:
подобрать методы оценки в соответствии с имеющимися критериями и поведенческими индикаторами;
адаптировать существующие методы под конкретные цели и задачи деловой оценки;
достигнуть баланса между индивидуальными и групповыми методами оценки;
разработать специальные упражнения, отражающие специфику управленческой деятельности в целевой должности (группе должностей).
33. Проект технологии деловой оценки утверждается председателем Комиссии за семь рабочих дней до начала реализации оценочных процедур.
34. Основной целью шестого этапа является выработка у экспертов-наблюдателей конкретных умений и навыков для работы в рамках оценочных процедур. На этом этапе происходит:
определение состава экспертов-наблюдателей из числа опытного управленческого персонала участника взаимодействия;
обучение экспертов-наблюдателей навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов оценки;
согласование принципов совместной деятельности независимых экспертов и экспертов-наблюдателей.
35. Для проведения деловой оценки к экспертам-наблюдателям предъявляются следующие требования:
добровольность участия в экспертной работе;
максимальная объективность, отсутствие личной заинтересованности.
36. Обучение экспертов-наблюдателей строится по следующим направлениям:
знакомство с критериями оценки и их описанием;
знакомство с основными процедурами оценки, методами наблюдения;
отработка навыков практического наблюдения и анализа.
37. Целью седьмого этапа является сбор персональной информации о кандидатах. Для получения более полной и достоверной информации результаты одних оценочных процедур используются при проведении других.
38. На седьмом этапе происходит:
введение в процедуру оценки (доведение до кандидатов целей, задач, результатов, правил и принципов деловой оценки);
распределение кандидатов на группы, исходя из правила, что в каждой группе не должно быть более 10 человек;
информирование кандидатов о графике прохождения всех оценочных процедур для каждой группы;
начало процедур оценки (блок письменных заданий с жестким ограничением по времени выполнения каждого задания);
перерыв;
выполнение групповых упражнений;
перерыв;
выполнение письменных заданий в группах;
смена заданий в группах (например: группа "А" выполняет письменные задания; группа "Б" выполняет групповые задания);
завершающий этап деловой оценки, общий сбор кандидатов всех групп, информирование кандидатов о графике предоставления персональных обратных связей.
39. Система взаимосвязанных методов, применяемых в деловой оценке, приведена в приложении № 2 к настоящей Методике.
40. Координатором процесса деловой оценки является ведущий оценочных процедур, в задачу которого входит организация и направление в нужное русло каждой оценочной процедуры. Роль координатора исполняет один из членов рабочей группы, имеющий специальную подготовку в области обучения персонала и работы с групповыми процессами.
41. Восьмой этап преследует цели, направленные на обработку и анализ результатов:
первичное согласование оценок экспертами-наблюдателями после оценочных процедур седьмого этапа;
систематизация всех материалов оценки (заполненные бланки тестовых методик, самоотчетов, эссе, записей участников деловых игр и т.д.);
компьютерная обработка собранных данных;
сведение данных и формирование интегрированных оценок по каждому из оцениваемых критериев для каждого кандидата.
42. Девятый этап характеризуется подготовкой отчетов и рекомендаций:
составление персональных оценочных листов с указанием оценок в баллах по соответствующим критериям;
подготовка рекомендаций для кандидатов по дальнейшей реализации управленческого потенциала;
подготовка индивидуальных рекомендаций по развитию компетенций до требуемого уровня;
составление индивидуальных планов развития карьеры;
подготовка развернутых психологических характеристик для каждого кандидата.
43. Обобщение результатов деловой оценки проводится в форме группового обмена мнениями экспертов-наблюдателей, в котором сопоставляются результаты поведенческой диагностики, уточняются и сопоставляются между собой увиденные факты, формируются гипотезы о степени проявления оцениваемых качеств у каждого из кандидатов.
44. Обсуждение результатов оценки осуществляется в рамках общей встречи рабочей группы с кандидатами. При этом обсуждение направлено на выявление возникающих вопросов и сомнений, по которым представляется информация либо формулируются задачи для дополнительного анализа отдельных критериев.
45. В рамках десятого этапа кандидату предоставляется персональная обратная связь в целях получения дополнительной информации или рекомендаций в форме устного консультирования по возникшим вопросам. При этом осуществляется:
индивидуальное собеседование по итогам деловой оценки с каждым кандидатом;
предоставление каждому кандидату набора оценочной информации (лист индивидуальных оценок с краткими комментариями);
индивидуальные развернутые собеседования с соответствующим руководителем участника взаимодействия по итогам деловой оценки кандидатов;
определение путей и направлений эффективного применения способностей кандидатов.
46. Итоговые материалы с результатами оценки кандидатов за пять рабочих дней до назначенной даты заседания представляются в Комиссию, которая предварительно знакомится с итоговыми материалами оценки и формулирует свои вопросы.
Процедура презентации Комиссии итоговых материалов с результатами оценки кандидатов сопровождается комментариями координатора - ведущего деловой оценки.
VI. Порядок обработки и анализа результатов деловой оценки
47. Анализ результатов деловой оценки подразделяется и включает в себя:
блок № 1 - экспертная оценка в интервью;
блок № 2 - экспертная оценка в деловой игре;
блок № 3 - индивидуальное тестирование;
блок № 4 - самооценка.
Каждому блоку в зависимости от степени важности для оценки присваивается весовой коэффициент в процентном отношении ко всей совокупности оценочных блоков. Кандидат получает индивидуальную общую оценку в зависимости от веса оценочного блока и степени выраженности в результатах оценки конкретного кандидата.
48. Порядок обработки и способы использования информации по результатам оценки производится в соответствии с технологией деловой оценки в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методике.
49. Обработка индивидуальных тестов производится подсчетом интегральных показателей. Полученные результаты сравниваются с нормами, определенными на "пилотной" группе лиц, состоящих в управленческом резерве. Каждый кандидат по каждому из индивидуальных тестов относится к одной из трех установленных категорий:
0 - качество не проявлено;
1 - качество проявлено в достаточной степени;
2 - качество проявлено в высокой степени.
50. Экспертная оценка кандидатов в рамках специально разработанной деловой игры осуществляется в группах.
Деловая игра включает упражнения, которые моделируют широкий набор ситуаций управленческой деятельности и позволяют в полной мере проявить свой потенциал каждому кандидату.
В деловой игре принимают участие ведущий оценочных процедур и не менее двух экспертов-наблюдателей.
51. Все оценки сводятся в общий результат (обобщаются записи экспертов-наблюдателей) и обосновываются.
На каждого из кандидатов готовятся индивидуальные отчеты по результатам оценки, а также проводится их экспертиза на предмет несоответствий, корректности как для Комиссии, так и для кандидатов.
После проведения деловой оценки данные о кандидатах, полученные в ходе проведения различных процедур, анализируются, сопоставляются и преобразуются в полноценную информацию. Процесс обработки и анализа информации осуществляется в последовательности, определяемой пунктом 41 настоящей Методики.
52. Обработка и анализ результатов деловой оценки завершаются очным согласованием мнений экспертов-наблюдателей по общей оценке каждого кандидата, а также оценок по отдельным критериям - качествам кандидата. При необходимости вносятся согласованные изменения, как в общую оценку кандидата, так и в его оценку по отдельным критериям - качествам.
Приложение № 1
к Методике
проведения деловой оценки лиц, претендующих
на включение в резерв управленческих
кадров Саратовской области
УТВЕРЖДАЮ
Председатель комиссии при Губернаторе
области по формированию и подготовке
резерва управленческих кадров,
вице-губернатор - руководитель
аппарата Губернатора области
____________________ (_____________)
"____" __________________ 20 ___ года
ТИПОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Введение
Раздел I. ПРОЦЕСС ПОСТРОЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
1. Определение цели, сроков, объема оценки, списка кандидатов.
2. Планирование организационных условий для проведения оценки.
3. Формирование критериев оценки:
формирование списка критериев оценки;
экспертная оценка критериев оценки руководством;
утверждение критериев оценки.
4. Планирование способов обработки результатов оценки.
Раздел II. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
1. Основные понятия.
2. Конструирование процедур и определение набора методов оценки.
3. Разработка содержательной части групповых и индивидуальных заданий.
4. Принципы создания конкретных методик, используемых в оценке кандидатов.
Раздел III. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
И МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1. Регламент работы;
2. Техническое обеспечение:
помещения;
канцелярские принадлежности;
материалы оценки.
3. Кадровое обеспечение технологии:
профессиональные позиции;
статус специалистов по оценке;
подбор и обучение экспертов-наблюдателей;
требования к содержанию подготовки оценщика.
Раздел IV. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
1. Введение в процедуру оценки.
2. Проведение оценочных процедур:
специальные упражнения;
групповые упражнения;
индивидуальные задания;
организационно-управленческие игры;
собеседование.
3. Общие правила проведения оценочных процедур.
4. Проведение индивидуального тестирования.
5. Материалы для кандидатов.
6. Общие правила проведения групповых методов оценки.
7. Завершение оценочной процедуры.
Раздел V. ОБРАБОТКА И СПОСОБЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ
1. Этапы и процедуры обработки результатов оценки.
2. Анализ результатов и создание индивидуального итогового заключения:
подготовка индивидуальных и обобщенных материалов по группе кандидатов;
итоговое собеседование с кандидатами;
подготовка итогового заключения по результатам оценки.
3. Подведение итогов:
обсуждение результатов оценки с Комиссией (руководством).
4. Структура итогового заключения.
Приложение № 2
к Методике
проведения деловой оценки лиц, претендующих
на включение в резерв управленческих
кадров Саратовской области
МЕТОДЫ
ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Название метода Краткое описание метода
Биографический метод Оценка работы по биографическим данным
Устные и письменные Устное или письменное описание того, что
характеристики представляет собой кандидат и как он себя
по произвольной форме проявляет в работе (достижения и упущения)
Собеседование Проводится в структурированной или
неструктурированной форме для оценки степени
соответствия опыта, профессиональных знаний,
служебного поведения и отношения к делу
оцениваемых граждан установленным требованиям
Оценочное собеседование В свободной форме или по заранее составленной
программе проводится обсуждение планов и
результатов работы оцениваемых
Групповые дискуссии Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и
деловых качеств кандидатов, коммуникативных
способностей в ходе совместного обсуждения
поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных Разбор конкретных практических ситуаций (их
ситуаций описание может занимать от одной страницы до
сотни страниц). Оцениваемые должны определить
важнейшие проблемы предложенных для анализа
ситуаций и выработать предложения по их решению
Выбор оценочных Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый,
характеристик с перечнем качеств, представленным в заранее
из стандартного списка разработанной оценочной форме
Метод экспертных оценок Определение степени проявления у кандидата тех
или иных качеств путем проставления экспертных
оценок по определенной совокупности шкал,
представленных в оценочной форме
Психологическое Определение особенностей личности, знаний,
тестирование умений, способностей и других характеристик на
основе специально подобранных тестов
Ранжирование Определение с помощью экспертов ранга (места)
оцениваемого среди других кандидатов по
совокупности результатов оценки
Деловые игры Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному
сценарию, имитирующему производственные условия и
требующими принятия решений на основе, имеющейся
в распоряжении информации
Метод заданной балльной Начисление (снятие) определенного количества
оценки баллов за те или иные достижения (упущения) в
ходе оценочных процедур
Метод графического Вместо количественных или качественных оценок
профиля используется графическая форма оценки (профиль
личности). Метод позволяет проводить наглядное
сравнение оцениваемого с профилем "идеального"
руководителя, а также сравнивать между собой
различных специалистов, граждан
Метод критических Оценивается, как вел себя претендент в
ситуаций критических ситуациях (чрезвычайные происшествия,
принятие ответственного решения, решение новой
незнакомой проблемы, разрешение конфликтной
ситуации и т.п.)
"Папка руководителя" Установление приоритетов, разработка планов
или организационный действий и принятие решений на основе анализа
тест специально разработанного пакета документов:
писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм
и других документов
------------------------------------------------------------------